Gedragscode

Gedragscode voor medewerkers van HarmonieZorg

Inhoudsopgave
Inleiding
Artikel 1: Definities
Artikel 2: Doel en algemeen uitgangspunt
Artikel 3: Status en reikwijdte van de code
Artikel 4: Arbeidsovereenkomst
Artikel 5: Arbeidsomstandigheden en werkvloer
Artikel 6: Omgang met cliënten en bejegening
Artikel 7: Werking naar cliënten en bezoekers
Artikel 8: Toezicht gedragscode
Artikel 9: Meldingsprocedure
Artikel 10: Klachten
Artikel 11: Evaluatie
Bijlage

Inleiding
HarmonieZorg is van mening dat haar medewerkers op een fatsoenlijke manier met cliënten, collega´s en betrokkenen dienen om te gaan. HarmonieZorg acht het voorkomen en bestrijden van agressie, seksuele intimidatie en discriminatie daarom ook van groot belang. Discriminatie op grond van ras, leeftijd, levensovertuiging, godsdienst, politieke gezindheid, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat en handicap wordt door HarmonieZorg niet geaccepteerd.
HarmonieZorg wil daar door middel van deze gedragscode vorm en inhoud aan geven. Het gaat daarbij naast het voorkomen en bestrijden van agressie, seksuele intimidatie en discriminatie tevens om het bespreekbaar maken van deze zaken. Zij onderschrijft daarmee hetgeen is neergelegd in artikel 7a van de Uitvoeringsregeling R van de CAO Welzijn.

Artikel 1: Definities

a. Onder seksuele intimidatie wordt verstaan:
ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal, of fysiek gedrag waarbij tevens sprake is van een van de volgende punten:
• onderwerping aan dergelijk gedrag wordt hetzij expliciet hetzij impliciet gebruikt als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon
• onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon, wordt gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken
• dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren, dan wel heeft tot gevolg dat de werkprestaties van een persoon worden aangetast en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving wordt gecreëerd.

b. Onder agressie wordt verstaan:
voorvallen waarbij een medewerker psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen, onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van de arbeid. Hieronder valt ook pesten.

c. Onder discriminatie wordt verstaan:
elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel heeft of ten gevolge kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven, wordt tenietgedaan of aangetast.

d. Voor de begrippen werkgever, medewerker, bestuur, stagiaire en andere begrippen
die voor deze code van belang zijn wordt uitgegaan van de definities in de CAO Welzijn.

e. Levensbeschouwing wordt gedefinieerd als een – min of meer – samenhangend stelsel van waarden, normen en opvattingen die zin en richting geven aan het leven.

Artikel 2: Doel en algemeen uitgangspunt

a. De gedragscode binnen HarmonieZorg is ontwikkeld om bij te dragen aan een integere en transparante beroepshouding van directie, werknemers, vrijwilligers en stagiaires binnen HarmonieZorg. Het is een geheel van afspraken waarin staat aangegeven op welke manier men dient om te gaan met cliënten en collega’s.

b. De gedragscode dient tevens bij te dragen aan het voorkomen van seksuele intimidatie, agressie en discriminatie op grond van ras, leeftijd, levensovertuiging, godsdienst, politieke gezindheid, geslacht, nationaliteit, hetero of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat en handicap.

c. HarmonieZorg neemt het op zich in het dagelijks handelen en bij het ontwikkelen van beleid deze vormen van ongewenst gedrag te voorkomen en te bestrijden. De code maakt deel uit van het algemeen beleid van HarmonieZorg en van de professionele houding van de medewerkers van HarmonieZorg.

d. Het normatieve karakter van de gedragscode kan zorgen voor openheid over het professionele handelen, zowel ten opzichte van cliënten als tegen collega’s in de organisatie. Het handelen van werknemers wordt door de gedragscode toetsbaar gemaakt en kan ter discussie gesteld worden. Cliënten, wettelijk vertegenwoordigers en derden krijgen handvaten over welke professionele houding zij mogen verwachten van werknemers van HarmonieZorg.

Artikel 3: Status en reikwijdte van de code

a. De code is een nadere invulling van de wettelijke bepalingen omtrent seksuele intimidatie, agressie en discriminatie en van artikel 7a van de uitvoeringsregeling R (sociaal-organisatorische regelingen) van de CAO Welzijn 1999.

b. De code geldt voor medewerkers, directie, stagiaires en vrijwilligers.

c. De werkgever draagt zorg voor de bekendmaking van de code. In ieder geval ontvangen alle medewerkers een exemplaar van de code.

Artikel 4: Arbeidsovereenkomst

a. Het niet aangaan, beëindigen of niet verlengen van een arbeidsovereenkomst mag niet samenhangen met een in de wet verboden discriminatiegrond, leeftijd en handicap daarbij inbegrepen.

b. In geval van reorganisatie of inkrimping worden bij de beoordeling wie voor ontslag in aanmerking komt geen discriminerende criteria gehanteerd.

Artikel 5: Arbeidsomstandigheden en werkvloer

a. De inrichting van HarmonieZorg voldoet aan wettelijke eisen daaromtrent, in het bijzonder de Arbo- wetgeving, maar is in ieder geval zodanig dat medewerkers en cliënten zich veilig voelen.

b. De omgang tussen directie, medewerkers en cliënten wordt bepaald door respect voor ieders ras, sekse, levensbeschouwing en leeftijd en andere gronden genoemd in deze code.

c. Discriminerende, seksistische of andere beledigende of krenkende uitlatingen of grappen, mondeling of schriftelijk, zijn niet toegestaan.

d. Agressieve handelingen en of uitingen zijn niet toegestaan.

e. Het bepaalde onder a. komt mede tot uiting door het bieden van mogelijkheden voor het beleven van uitingen samenhangend met sekse, levensbeschouwing en leeftijd.

f. De medewerker heeft een professionele houding ten opzicht van HarmonieZorg. Dit uit zich op de volgende manieren:

– De medewerker stelt zich kritisch op naar de organisatie om op deze manier de deskundigheid in het oog te houden.
– De medewerker kijkt met een kritische blik naar de beleidsvoering van de organisatie en draagt waar mogelijk bij aan ontwikkeling dan wel verbetering van het beleid
– De medewerker draagt bij aan het scheppen van de voorwaarden die nodig zijn om de kwaliteit van de ondersteuning en de professionalisering te verbeteren
– De medewerker onderhoudt de beroepscompetenties door te blijven leren en reflecteren.
– De medewerker werkt aan zijn professionalisering door cyclisch te reflecteren op zijn professioneel handelen door middel van functioneringsgesprekken
– De medewerker volgt de maatschappelijke ontwikkelingen in de maatschappij die van invloed zijn op de beroepsgroep.
– De medewerker spreekt collega’s aan wanneer zij zich niet aan de gedragscode houden.
– De medewerker werkt op een professionele manier samen met collega’s ten behoeve van de ondersteuning en begeleiding van de cliënt.
– Wanneer nodig, benadert de medewerker collega’s of andere organisaties ten behoeve van het hulpverleningsproces van de cliënt.

Artikel 6: Omgang met cliënten en bejegening

Onder ‘fatsoenlijk met elkaar omgaan’, zoals benoemd in de inleiding, verstaan we de gedragingen en omgangsvormen die voor iedereen herkenbaar en voorspelbaar zijn. Bijvoorbeeld: cliënten worden vriendelijk ontvangen en medewerkers komen hun afspraken na. Hierbij gaan we uit van de algemeen westerse fatsoensnormen, maar houden we ook rekening met de fatsoensnormen van diegenen met een andere culturele achtergrond of religie. De medewerker van HarmonieZorg heeft tot taak om daar een evenwicht in te vinden en de medewerker moet het goede voorbeeld geven. De voorbeeldfunctie van de medewerker moet tot uiting komen in zowel zijn handelen, zijn gedrag als in zijn kleding.
Indien de fatsoensnormen door cliënten of andere medewerkers veronachtzaamd worden, treden medewerkers ten aanzien van fatsoensnormen corrigerend op. Dit gebeurt ongeacht de hiërarchische verhoudingen. Ook cliënten hebben het recht om andere cliënten of medewerkers op hun omgangsvormen aan te spreken. Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer om ervoor te zorgen dat er een omgangsklimaat is waarin met wederzijds respect en op basis van gelijkwaardigheid, cliënten en medewerkers elkaar kunnen aanspreken.

In een hulpverleningsrelatie is er ruimte voor gedragingen die door de cliënt als positief of juist als negatief ervaren kunnen worden. Beiden zijn acceptabel, zolang deze gedragingen functioneel zijn binnen de betreffende hulpverlening en direct terug te voeren zijn naar de toegepaste methodiek en het begeleidingsplan. De medewerker heeft zich te houden aan de vastgestelde methodiek en het begeleidingsplan.
Medewerkers die geen hulpverlenende taak hebben, worden geacht geen negatieve gedragingen jegens cliënten te vertonen
a. De medewerker accepteert geen agressieve gedragingen van een cliënt en neemt zelf geen initiatief tot agressieve gedragingen jegens een cliënt;
Met verbaal en fysiek geweld wordt onder meer gedoeld op intimideren, kleineren, chanteren, beledigen, bedreigen, treiteren, schelden, vloeken, slaan, schoppen, duwen, trekken van een ander. Een uitzondering vormen de verbale vormen van gezagsuiting die een, in het kader van de hulpverlening, functioneel karakter hebben (zoals de zogenaamde ‘functionele boosheid’). Deze uitzondering is alleen aan hulpverleners voorbehouden. Een tweede uitzondering wordt gevormd door fysiek ingrijpen in het kader van een conflictinterventie. Geoorloofd is dit alleen wanneer lichamelijk ingrijpen noodzakelijk is, teneinde lichamelijk letsel van een cliënt of medewerker te voorkomen of uit verdediging van eigen of andermans lijfsbehoud. Het ingrijpen mag dus nooit verder gaan dan strikt noodzakelijk is. Eveneens ontoelaatbaar zijn alle vormen van verbaal of fysiek geweld tussen medewerkers onderling. Behalve dat dit in termen van arbeidsverhoudingen onacceptabel is, wegen dergelijke gedragingen binnen een pedagogisch verband nog zwaarder.

b. De medewerker accepteert geen seksuele gedragingen van een cliënt en neemt zelf geen initiatief tot seksuele gedragingen jegens een cliënt.
Onder seksueel misbruik wordt verstaan: iedere vorm van (ongewenste) seksueel getinte aandacht in verbale, non-verbale en fysieke zin jegens cliënten. Hiermee bedoelen we dat opmerkingen en gebaren van seksuele aard en ongewenste en hinderlijke aanrakingen met een seksuele lading (ook als de cliënt daar geen bezwaar tegen zou maken) onacceptabel zijn. Ook indien de cliënt zelf indirect dan wel direct aanzetten tot zulk gedrag geeft, is dit onacceptabel. Eveneens ontoelaatbaar zijn alle seksueel getinte gedragingen tussen medewerkers onderling.

c. De medewerker accepteert geen discriminerend gedrag van een cliënt en werkt niet mee aan en of neemt zelf geen initiatief tot discriminerend gedrag jegens een cliënt.

d. Het gebruik van of het onder invloed zijn van alcohol en drugs tijdens het werk is verboden voor medewerkers.
e. Handeltjes met cliënten en tussen medewerkers onderling, cliënten klussen laten doen voor medewerkers of als medewerker klussen doen voor een cliënt zijn niet toegestaan. Alleen in bijzondere gevallen kan hiervan, met toestemming van de leidinggevende, afgeweken worden.
f. De medewerker heeft te allen tijde een professionele houding ten aanzien van cliënten:
•    De medewerker is bewust van zijn of haar mogelijkheden en onmogelijkheden ten aanzien van het eigen handelen
•    In het werk staat de medewerker naast de cliënt, dat betekent dat de medewerker een vraaggerichte houding aanneemt en ondersteuning biedt door op een professionele manier samen te werken met de cliënt.
•    De medewerker is verantwoordelijk voor zijn eigen professioneel handelen en neemt deze verantwoordelijkheid ook.
•    De medewerker stelt de cliënt centraal tijdens de ondersteuning en begeleiding
•    Tijdens het begeleiden en ondersteunen van de cliënt, draagt de medewerker zorg voor het bewaren van de autonomie van de cliënt. Hierbij stelt de medewerker het recht van zelfbeschikking centraal en heeft hij oog voor de rechten van de cliënt.
•    De medewerker houdt zich aan het geheimhoudingsrecht en de privacywetgeving ten aanzien van de gegevens van de cliënt. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
•    De medewerker draagt zorg voor een professionele relatie met de cliënt, met inachtneming van afstand en nabijheid.
•    De medewerker laat na misbruik te maken van zijn of haar positie.
•    De medewerker draagt zorg om de condities rondom het hulpverleningsproces zo optimaal mogelijk te maken en te behouden.
•    De medewerker blijft toetsen of het aanbod van HarmonieZorg passend is bij de hulpvraag van de cliënt. Waar nodig verwijst de medewerker de cliënt door naar een instelling die passend is bij de hulpvraag van de cliënt.
•    De medewerker toont respect en betrokkenheid
•    De medewerker is (klant)vriendelijk en hulpvaardig
•    De medewerker neemt cliënten serieus en laat hun in hun waarde
•    De medewerker luistert goed en neemt de tijd
•    De medewerker probeert cliënten altijd weer te motiveren
•    De medewerker is flexibel
•    De medewerker is eerlijk, open en informatie
•    De medewerker gaat uit van de mogelijkheden van de cliënt
•    De medewerker komt afspraken na
•    De medewerker is goed bereikbaar.

Artikel 7: Werking naar cliënten en bezoekers

a. De gedragscode wordt op een voor cliënten, bezoekers en derden zichtbare plaats gelegd.

b. Van cliënten, bezoekers en derden wordt verwacht dat zij niet in strijd handelen met de in deze code opgenomen bepalingen. In voorkomende gevallen kunnen zij op het bestaan en de inhoud van de code worden gewezen.

Artikel 8: Toezicht gedragscode

a. Met het toezicht op de naleving van deze code is de directie belast.

b. Er wordt een vertrouwenspersoon benoemd die gedegen kennis heeft op een of meerdere terreinen waarop de code van toepassing is.

Artikel 9: Meldingsprocedure
Voor alle medewerkers geldt een meldingsplicht van ongewenste gedragingen van medewerkers. Maar ook cliënten en derden kunnen melding maken van onfatsoenlijk gedrag. Klachten over of signalen van niet-functionele gedragingen tussen een medewerker en cliënten moeten door medewerkers worden gemeld bij de verantwoordelijke leidinggevende of de directie. Cliënten kunnen kiezen om klachten of signalen van ongewenst gedrag voor te leggen aan een verantwoordelijke leidinggevende, maar kunnen ook de klacht voorleggen aan de klachtencommissie van HarmonieZorg(zie Artikel 10). Een melding kan worden gedaan tot een jaar na beëindiging van de hulpverlening.

Artikel 10: Klachten

a. Te allen tijde kan er een klacht ingediend worden bij Klachtencommissie HarmonieZorg.
Klachten moeten schriftelijk, ondertekend en voldoende gemotiveerd worden ingediend bij de klachtencommissie onder vermelding van naam en adres van de klager alsmede de redenen van de klacht. Het adres van de klachtencommissie luidt:

Klachtencommissie
T.a.v. de ambtelijk secretaris
Vermeldt op de envelop “vertrouwelijk”.

b. De klachtencommissie bestaat uit minimaal drie leden plus vervangende leden waarvan één jurist en één patiëntvertegenwoordiger die bekend is met het patiëntenperspectief. De voorzitter is bij voorkeur een jurist. In de klachtencommissie die in de betreffende klacht een uitspraak doet, zitten geen personen die op enigerlei wijze een belang hebben dan wel betrokken zijn bij de organisatie waarover de klacht wordt ingediend.

c. Er is een klachtenreglement en deze is bekend bij medewerkers en cliënten. De klachtenprocedure voldoet in ieder geval aan de beginselen van de WKCZ.

d. De klachtencommissie draagt zorg voor een behoorlijke klachtregistratie.

Artikel 11: Evaluatie

Zo vaak als nodig, maar in ieder geval een keer per jaar wordt de gedragscode geëvalueerd. De rapportage aan de hand van deze evaluatie wordt opgenomen in het jaarverslag.

Bijlage

ARBO Artikel 1
1. In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt verstaan onder:
e. seksuele intimidatie: ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag waarbij tevens sprake is van een van de volgende punten:

1ste. onderwerping aan dergelijk gedrag wordt hetzij expliciet hetzij impliciet           gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon;

2de. onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon wordt gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken;

3de. dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren, dan wel heeft tot gevolg dat de werkprestaties van een persoon worden aangetast en/of een intimiderende,
vijandige of onaangename werkomgeving wordt gecreëerd;

f. agressie en geweld: voorvallen waarbij een medewerker psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid;

ARBO Artikel 4
2. De werkgever voert, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid met betrekking tot het beschermen van medewerkers tegen seksuele intimidatie en tegen agressie en geweld.

Artikel 1 Internationaal Verdrag inzake Uitbanning van elke vorm van Rassendiscriminatie
In dit verdrag wordt onder rassendiscriminatie verstaan elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming die ten doel heeft de erkenning, het genot of de uitoefening, op voet van gelijkheid, van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel gebied, of op andere terreinen van het openbare leven, teniet te doen of aan te tasten, dan wel de tenietdoening of aantasting daarvan ten gevolge heeft.

Artikel 1 Grondwet:
Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.

Artikel 90quater Strafrecht:
Onder discriminatie of discrimineren wordt verstaan elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel heeft of ten gevolge kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven, wordt tenietgedaan of aangetast.

Artikel 1 Algemene Wet Gelijke behandeling
a. In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt verstaan onder:
onderscheid: direct en indirect onderscheid;
b. direct onderscheid: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat;
c. indirect onderscheid: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen dan die bedoeld in onderdeel b, dat direct onderscheid tot gevolg heeft.